Situacijsko vodenje

Q: Katere so štiri stopnje razvoja situacijskega vodenja?

&Scaron;tiri ravni so D1 (nizka kompetenca, visoka predanost), D2 (nizka do določena kompetenca, nizka predanost), D3 (zmerna do visoka kompetenca, spremenljiva predanost) in D4 (visoka kompetenca, visoka predanost).

V organizacijski teoriji je situacijsko vodenje model, katerega cilj je, da vodje prilagodijo svoj pristop in metode dela trenutnim razmeram vsakega člana ekipe. V šestdesetih letih prejšnjega stoletja sta Paul Hersey in Ken Blanchard ustvarila model vodenja, ki se je od takrat razvijal. Model temelji na ideji, da je ustrezno vedenje vodje odvisno od stopnje motivacije, kompetenc, izkušenj in zanimanja zaposlenega za prevzemanje odgovornosti.

Kot družinsko podjetje, ki deluje na 21 trgih, nenehno delamo na lastnem razvoju vodenja. Vendar pa že 45 let sodelujemo tudi s podjetniki in poslovnimi vodji. Naj vam torej pomagamo pri ureditvi vašega delovnega mesta – in prispevamo k vašemu znanju o modelih vodenja, kot je situacijsko vodenje.

Kaj je situacijsko vodenje?

Ta model vodenja se osredotoča na posameznika in ne na celoten oddelek ali organizacijo. Vodja mora svoje vedenje prilagoditi vsakemu članu ekipe oziroma sledilcu, kot se izraz pogosto uporablja. Zaposleni se ocenjujejo glede na njihovo raven usposobljenosti in angažiranosti. Na podlagi te ocene vodja izbere najprimernejši pristop. Cilj je, da se vsakemu članu ekipe zagotovijo pogoji za razvoj in doseganje njegovega polnega potenciala.

Štiri razvojne ravni situacijskega vodenja

Za pomoč vodji pri interpretiranju potreb članov svoje ekipe je na voljo model, ki temelji na različnih kombinacijah različnih kompetenc in angažiranosti. Na primer, novozaposlenega lahko žene visoka motivacija, vendar mu primanjkuje delovnih izkušenj, medtem ko je nekdo na dolgoročnem delovnem mestu lahko razočaran nad svojo delovno situacijo in mu primanjkuje motivacije za razvoj in izboljšanje. Ti dve osebi potrebujeta različni vrsti vodstvenih stilov, da se približata cilju samostojnosti in visoke motivacije pri delu.

Z uporabo spodnjega modela lahko vodja spremlja razvoj vsakega člana ekipe in prilagaja svoje vodenje spreminjajočim se razmeram.

U1 – Nizka kompetentnost in visoka angažiranost. Ta oseba je navdušena nad svojim delom, vendar ima malo ali nič izkušenj.
U2 – Nizka ali nekaj kompetentnosti in nizka angažiranost. Razočaran in pasiven zaposleni, ki mu primanjkuje motivacije.
U3 – Zmerna do visoka kompetentnost in spremenljiva angažiranost. Dober pri svojem delu, vendar negotov glede svojih sposobnosti.
U4 – Visoka kompetentnost in visoka angažiranost. Neodvisen in k rezultatom usmerjen zaposleni, ki je samostojen.

Vodstveni stili znotraj situacijskega vodenja

Vodstveni slogi se nanašajo na to, kako vodja dodeljuje naloge in komunicira s svojimi zaposlenimi. Vodjina dostopnost in vrsta delovnega odnosa, ki ga vzpostavi, sta del vodstvenega sloga. Dva temeljna vedenja sta poučno vedenje in podporno vedenje.

Model situacijskih stilov vodenja prikazuje, koliko navodil in podpore je treba zagotoviti v vsaki situaciji.

S1 – Direktivni slog vodenja. Zelo poučno in minimalno podporno vedenje. Vodja pojasni, kako je treba naloge izvajati.
S2 – Trenerski slog vodenja. Zelo poučno in zelo podporno vedenje. Vodja pojasni, zakaj in motivira zaposlenega.
S3 – Podporni slog vodenja. Minimalno poučno in zelo podporno vedenje. Vodja in zaposleni sprejemata skupne odločitve. Vodja navdihuje in motivira.
S4 – Delegirajoči slog vodenja. Minimalno poučno in minimalno podporno vedenje. Zaposleni ima visoko stopnjo avtonomije in zagotavlja potrebne vire.

Združite razvojno raven in slog vodenja

Z oceno, katera od štirih razvojnih ravni najbolje opisuje položaj zaposlenega, lahko vodja izbere slog vodenja z ustrezno številko. Za razvojno raven 1 (U1) je primeren situacijski slog vodenja 1 (S1) in tako naprej. Če ima, na primer, novo zaposleni član ekipe nizko kompetenco, vendar visoko angažiranost, je na ravni U1. V tem primeru je potreben direktivni slog vodenja ali S1.

Prednosti in slabosti

Kot pri vseh teorijah vodenja obstajajo tudi o situacijskem vodenju tako pozitivna kot negativna mnenja. Ni primerno za vse vodje ali delovna mesta.

Slabosti

Ta model postavlja visoke zahteve vodji, ki mora biti zelo prilagodljiv in sposoben natančno interpretirati situacijo vsakega zaposlenega.
Model se osredotoča le na posameznike, ko je v resnici morda potrebna sposobnost vodenja skupine in ne posameznih zaposlenih.
Nekateri celo trdijo, da je teorija zastarela in ne deluje v sodobni organizaciji.

Prednosti

Mnogi menijo, da je miselnost prilagajanja vodenja glede na situacijo zaposlenega dobro izhodišče za vodjo.
Model kaže, kako naj bi se vodja obnašal v običajnih situacijah.
Ko situacija to zahteva, je jasno, da vodja prevzame nadzorno vlogo, hkrati pa posameznim zaposlenim daje avtonomijo, ko stvari delujejo dobro.

Povzetek

Situacijsko vodenje je model vodenja, ki sta ga v šestdesetih letih prejšnjega stoletja razvila Paul Hersey in Ken Blanchard. Model temelji na oceni razvojne ravni zaposlenega in prilagoditvi vodje ustreznemu slogu vodenja. Cilj je, da zaposleni razvije svojo angažiranost, motivacijo in kompetentnost.

Pogosta vprašanja

Situacijsko vodenje je model, pri katerem vodje prilagajajo svoj pristop glede na individualne potrebe in okoliščine vsakega člana ekipe, s poudarkom na njihovih kompetencah in ravni angažiranosti.

Prednosti vključujejo večjo prilagodljivost, jasne smernice za vodje in uravnoteženo avtonomijo za zaposlene.

Izzivi vključujejo visoke zahteve do voditeljev, osredotočenost na individualno in ne skupinsko vodenje ter kritike, da je teorija morda zastarela.

Štiri ravni so D1 (nizka kompetenca, visoka predanost), D2 (nizka do določena kompetenca, nizka predanost), D3 (zmerna do visoka kompetenca, spremenljiva predanost) in D4 (visoka kompetenca, visoka predanost).

Stili so S1 (usmerjanje), S2 (mentorstvo), S3 (podpora) in S4 (delegiranje), pri čemer se vsak razlikuje po količini usmerjanja in podpore.